Ecriture du livre : « Guide de survie au pervers narcissiques en entreprise » Identifier un pervers narcissique !

Bonjour !

Je vous partages ici un extrait de mon livre : « guide de survie aux pervers narcissiques en entreprise »… qui compte une centaine de pages !

C’est un beau cadeau que je vous fais… la seule chose que je vous demande c’est de vous abonner au blog

Vous aurez ainsi accès à l’ouvrage complet ainsi qu’à d’autres ressources disponibles sur le site!!!

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Avec un jour de retard mais avec le double de mots ;-), voici la deuxième partie.

Elle n’est pas encore relue mais est extrêmement riche d’expériences personnelles.

Qui sont les harceleurs, les pervers narcissiques (appelés dans le jargon PN) et comment les identifier ?

Le pervers narcissiques, un phénomène de mode ?

Dans les années 2010, le concept pervers narcissiques a été très à la mode.

Le terme est devenu tellement vague que le patron un peu trop autoritaire, le compagnon désagréable, le voisin envahissant en étaient qualifiés.

De nombreux articles ont été rédigés sur le sujet disant un peu tout et n’importe quoi…
Cet engouement a été tel que même des sites comme TOPITO a proposé des TOP des personnalités narcissiques dans vos séries télé !

Les médias ont fait leurs « choux gras » de ce concept proposant de nombreuses émissions à ce propos.

L’existence et l’omniprésence de ces personnalités malfaisant a été tellement mise en avant que nous avions / avons tous l’impression d’en connaitre !

Et pourtant… je vais surement vous surprendre mais ce terme est complétement creux…

Les pervers narcissiques n’existent pas !

Enfin c’est ce que disent une bonne partie de la communauté des psychologues.

Pour eux, le terme est déjà, en lui-même, un pléonasme, le pervers étant par sa nature même narcissique.

De plus, la bible des psys reprenant toute les maladies mentales (le DSM-5) n’en fait pas référence.

Pourtant le terme a été défini par le psychanalyste Paul-Claude Racamier. Le PN souffrirait d’un moi lacunaire et aurait besoin de se nourrir chez les autres pour compenser son narcissisme défaillant. Une espèce de vampire de l’amour propre.

En simplifié, il n’a pas beaucoup d’estime de lui-même et a besoin de rabaisser les autres pour se sentir bien.

On affuble souvent de ce qualificatif les personnes agressives qui ne font de cas du mal qu’elles peuvent faire à autrui.

Vous l’avez donc compris… il n’y a pas d’unanimité sur l’appellation et sur l’existence même de la pathologie.

Pourtant nous avons tous rencontré des personnes désagréables qui prenaient un malin plaisir à nous rabaisser plus ou moins subtilement. Vous connaissez tous des personnes dont la seule présence vous met mal à l’aise et qui vous laisse sans énergie lorsque vous les quittez…

Personnellement, peu m’importe l’appellation ou l’origine… je pense bien que ce type de personnalités existes.

Des personnes qui rabaissent les autres juste pour oublier leur propres faiblesses… évidemment que cela existe. C’est même un défaut très courant.

Je dirai même que tout le monde le fait ! Il suffit d’avoir eu une mauvaise journée ou quelques soucis au travail et notre humeur en pâtit. Et bien souvent, notre frustration se manifeste sur nos proches. Proches qui par définition seront plus patients ou moins susceptibles de réagir que de purs étrangers ou des collègues qui pourraient répliquer.

Donc d’une certaine manière, nous sommes tous un peu des PN.

Chacun a sa part de narcissisme, ce qui est en fait très sain quand elle reste raisonnable.

Maintenant c’est comme dans tout, il y a des cas plus ou moins graves.

Le problème vient plutôt des actions entreprises dans le but de faire souffrir sciemment autrui. Et là, on tombe dans la vraie pathologie, domaine qui reste le terrain des psys.

Écartons les vrais cas de sociopathies qui je l’espère restent rares. Il nous reste une population d’individus qui ne prennent pas « plaisir » à faire consciemment souffrir mais qui le font quand même dans divers objectifs.

Il ne faut pas être naïf, même si l’on souhaite présenter les entreprises et à fortiori les multinationales comme des organisations où chaque employé œuvre dans l’intérêt de la société (donc du patron et actionnaires dans le modèle capitaliste), la réalité est très différente.

Les motivations des PN et autres harceleurs d’entreprise

Chacun a ses objectifs et intérêts propres. Mêmes s’ils ne sont pas conscients, ces motivations cachées dirigent les comportements et réactions. Je parle bien des buts personnels et non pas des objectifs creux fixés lors des évaluations.

Il peut s’agir de l’obtention de la reconnaissance de son chef qui parfois symbolise la figure paternelle ou la recherche de prestige auprès de ses collègues ou des horaires plus commodes, ou encore plus simplement une promotion avec salaire plus avantageux à la clé… les motivations sont nombreuses.

Bien souvent, la motivation n°1 qui nous pousse à nuire à autrui est l’effet miroir. Cet effet veut que nous nous en prenions aux personnes qui nous rappelle nos propres failles. En l’écrivant, je me rends compte que ceci est assez proche de la définition du pervers narcissiques et renforce l’hypothèse que nous le sommes tous un peu…

Le motivation n°2, selon moi, est la perte de prestige ou d’attention. Typiquement, il s’agit du petit nouveau qui met un peu dans l’ombre les plus anciens, alimentant ainsi les rancœurs.

Je ne pense pas que les motivations plus pragmatiques sont les moteurs principaux… Je pense qu’il y a toujours une blessure de l’amour propre qui justifie les actions mesquines.

Portraits des PN et harceleurs d’après mon expérience personelle

Pour illustrer mon point de vue, je vous propose de revenir sur mon expérience personnelle.

Ma vie professionnelle a commencé, il y a déjà quelques années, comme étudiant -chercheur.

Vous le savez peut-être, le monde académique n’est pas forcement si paisible et bienveillant qu’il n’y parait.

Oui, j’ai bien vécu ce premier job du fait de la richesse des échanges et de la grande autonomie qui était mienne mais j’ai pu observer et subir quelques comportements et attitudes « hostiles ».

Il faut comprendre que, comme partout, il y a une forte compétition entre les chercheurs afin d’accéder aux financements et à la reconnaissance des chefs de départements.

Certains chercheurs se contentent de « fayoter » leur responsable afin de s’en attirer les faveurs, d’autres misent sur leur compétence et leur recherche, d’autres encore n’hésitent pas à saboter plus ou moins consciemment leurs collègues.

Il faut également ajouter qu’il y existe une espèce de système pyramidale des publications.

Les nouveaux entrant travaillant afin de générer des connaissances et publications permettant aux intermédiaires chercheurs et professeurs confirmés d’augmenter leur prestige académique.

Le prestige académique vous permet d’obtenir des postes particulièrement bien rémunérés ainsi que des financements.

Donc quand vous rentrez dans le système, souvent grâce à une bourse d’état, vous êtes un peu la main d’œuvre de base.

Certains responsables en abusent clairement plus que d’autres… mais c’est la réalité du terrain.

Personnellement, je suis tombé sur un encadrant qui n’avait qu’une année d’expérience dans le domaine et qui voyait en moi une manière de remplir son portefeuille de publications.

Ce qui, en soi, ne me dérangeait pas mais qui posa des problèmes quand cette personne voulut régenter mon travail de manière autoritaire sans aucune concertation.

Rétrospectivement, ce n’était pas quelqu’un de foncièrement mauvais mais plutôt une personne inexpérimentée en management et qui avait de grandes ambitions.

Je vous dis cela pour que vous compreniez que, pour moi, 90% des situations de harcèlement ressentis viennent plus d’un manque de compétence en management que vraiment d’une volonté de nuire.

Mais même si les intentions n’étaient pas négatives, les actions entreprises derrières le sont vite devenues.

Frustrées de mon manque de réceptivité à son autorité, mon encadrant entama une campagne de dénigrement. Cette stratégie est surement la technique n°1 des harceleurs et PN en tout genre.

Elle a pour effet d’isoler la personne et ainsi de limiter ses moyens d’action mais également de rassurer le PN ou autres oiseaux quant à la légitimité de son attitude.

Si vous allez « chanter sur tous les toits » que tel collègue est nul et que vos camarades de boulots vont dans votre sens… vous serez d’autant plus convaincu de la véracité de vos dires et n’hésiterez pas à aller plus loin dans la dynamique. De plus, même si c’est faux, vos ragots laisseront des marques.

Pour revenir à ma situation personnelle, cette campagne de dénigrement eu pour effet qu’un chercheur senior cru les allégations et m’appela dans son bureau.

Après un bon savon , je me suis retrouvé découragé au point d’envisager d’arrêter ma formation.

Heureusement, des secrétaires « bienveillantes » avaient entendus les échanges et rapporté ceux-ci au chef de département qui s’empressa de remettre tout le monde à l’ordre.

La situation se calma et je continua ma formation avec succès.

Un point intéressant est que le chef de département pour m’inciter à rester m’a clairement dit qu’il était au courant du comportement inadapté de l’encadrant et que cette personne allait partir à l’étranger plus d’un an.

Ce qui est honteux c’est que l’encadrant obtenu une promotion à son retour de l’étranger alors que tout le monde était au courant de ses agissements inadaptés !

Je vous dis cela pour que vous compreniez que, bien souvent, tout le monde est au courant de ces comportements et les tolèrent. Plus encore, les responsables ne voient leurs intérêts personnels et ne vont pas se mouiller.

Ici, il s’agissait de garder un maximum de personnels sous financement d’état.

Les chefs passent la pommade pour limiter les frictions mais ils prendront rarement de mesures fortes d’écartement dans ce genre de situation.

Pour revenir à la campagne de dénigrement, cette technique a trois objectifs :

• Discréditer pour isoler
• Orienter la perception afin que le groupe se concentre sur les erreurs ou les difficultés et reste aveugle à ce qui est positif
• Saper la confiance en soi de la victime afin qu’elle n’entreprenne plus rien, qu’elle commette des erreurs sous l’effet du stress ou qu’elle démissionne.

J’ai terminé ma formation mais je suis persuadé que si j’avais pu travailler dans une ambiance plus constructive et bienveillante j’aurais probablement pu accéder à des fonctions d’enseignements et de recherche.

L’impact sur ma personnalité a été très faible et je ne me suis pas retrouvé « détruit psychologiquement ». Juste quelques doutes qui se sont vite évaporés.

Je n’étais clairement pas dans une situation de PN / harcèlement lourd mais je souhaitais partager ceci pour vous faire comprendre que ce genre de comportement est très banal…

Je dirai qu’il s’agit du petit harcèlement quotidien que tout le monde rencontre couramment sans que l’on soir face à un « vrai PN ».

Ma deuxième expérience est assez similaire.

Après avoir terminé ma formation, j’ai rapidement intégré une société multinationale.

Le salaire était intéressant mais je ne savais pas où je mettais les pieds…

J’ai été engagé par un manager en fin de carrière voyant en moi son successeur.

Jeune et naïf, j’avais fait forte impression lors de mes interviews et je fus présenté comme futur responsable à l’équipe.

Celle-ci était composée de collaborateurs plus âgés et expérimentés mais moins diplômés.

Évidemment, quelques anciens qui bridaient la place ne furent pas du même avis…

Rétrospectivement, cette frustration était palpable lors des entretiens d’embauche durant lequel des questions plus ardues que la normale m’avaient été posées par ces « anciens ».

Je comprends parfaitement le sentiment qui les animaient à l’époque. Personne n’aime voir un petit jeunot diplômé rentrer en fonction dans l’optique de devenir le chef.

Mais d’un autre côté, le petit jeune ne cherche qu’à avoir un job et tant qu’il respecte ses collègues, il ne devrait pas y avoir de difficulté.

Ces collègues auraient plutôt du interoger le management et tenter de comprendre pourquoi les plus expérimenter n’ont pas été promus !

Bref, me voilà face à un public très critique qui guettait la moindre bêtise pour m’accabler.

Outre les ragots de la machine à café, une stratégie plus, terre à terre, a été mise en place pour me déstabiliser. Cette technique fonctionnait en deux temps :

• Lorsque le personnel était complet, j’étais simplement privé de travail. Celui-ci était géré par les plus anciens et les techniciens. C’était assez amusant car quand je me suis plains de la situation, on me répondit que je devais générer mon travail moi-même !
• La deuxième phase avait lieu à l’approche de congé. Mes collègues accumulaient du travail sans m’en avertir et m’annonçaient la veille de leur départ de ce qu’il y avait à faire. Bien évidemment, le petit nouveau face à une montagne de travail double de ce qui était traité normalement ne pouvait pas faire face. Mais malheureusement pour eux, à leur retour, le travail était fait et géré jusqu’au bout.

Cette anecdote a pour but de vous montrer a quel point la charge de travail peut être instrumentalisée pour nuire. Allant de l’absence totale de travail poussant au désœuvrement à la surcharge ayant pour but de faire plier sous le poids.

Rétrospectivement, je n’aurai pas du tout prendre sur mes épaules et insister sur le fait qu’il n’était pas normal que tout le monde sauf moi prenait congé en même temps.

Autre point intéressant, à leur retour de congé, frustré que tout le travail était réalisé, mes camarades de travail trouvaient toujours quelques choses à reprocher dans ce qui avait été fait en leur absence.

Comme quoi, on peut faire tout ce que l’on peut… si votre encadrant a envie de vous faire un reproche il trouve toujours.

Après quelques mois de ce régime, je finis par me plaindre directement de la situation aux ressources humaines. Je demandais que l’on me change de service.

Je fus assez étonné de l’effet de ma demande.

Le manager de département fut appelé et réprimandé pour son manque d’encadrement.

Les personnes à l’origine du comportement n’ont pas été, à ma connaissance, inquiétées.

Et moi, je fus licencié.

Lors des quelques derniers mois à prester, je pus travailler directement avec le chef de département. Il s’agissait des mois d’été et nous étions les seuls à être présent.

Le chef me dit ouvertement qu’il était content du travail réalisé ces dernières semaines et qu’il était dommage que je n’avais pas montré ces qualités plus tôt !

Évidemment, il ne s’était pas intéressé à la situation avant d’été appelé lui -même au RH.

Par ce paragraphe, je voulais souligner l’importance du manager d’équipe dans la dynamique de groupe.

Si celui-ci est proche de son équipe et se rend compte personnellement des contributions de chacun, ce genre de phénomènes se met plus difficilement en place !

Pour moi, le harcèlement d’équipe vient surtout de la faiblesse du responsable !

Autre point important, se plaindre au RH s’est foncer (bien souvent) dans le mur.

Le but des RH et de la direction est de « limiter » les problèmes. Et pour ce faire, écarter une personne (jeune et naïve) victime de harcèlement est la manière la plus efficace de traiter la difficulté.

La troisième expérience professionnelle eut lieu également dans une multinationale.

Malheureusement, bien que la mentalité des multi ne soit pas « très positives », celles-ci restent les principales pourvoyeuses d’emploi dans ma région.

Donc me voilà reparti pour le cirque d’entreprise…

Fort de mon diplôme, j’entre dans une position de responsable projet.

Je dois travailler avec une petite équipe d’une dizaine de personnes qui assurent le travail technique.

Mon supérieur hiérarchique, en fin de carrière, est en charge de cette équipe qui est principalement constituée de personnes plus jeunes que moi.

Je commence donc mes premières journées de travail.  

Curieusement, rien n’est prêt… pas de poste de travail, pas d’ordinateur…rien. Ce n’est pas bien grave, j’emprunte l’ordinateur d’un collègue pour débuter les formations théoriques.

Après quelques jours passés à la théorie, j’arrive logiquement à la pratique.

Pour ce faire, le responsable d’équipe m’attribue un parrain et indique que je dois apprendre le métier à la base, donc job technique. Ce que je trouve très bien !

Et c’est là que commence les problèmes… Le chef m’a, encore une fois, présenté comme étant « une perle rare » qui n’a pas besoin de beaucoup de formation. 

Ce qui a encore une fois eu l’effet d’énerver mes collègues et de clairement limiter le temps imparti à ma formation.

Évidemment quand vous entrez dans un nouveau job, d’autant plus dans la partie technique, il vous faut apprendre « les gestes », le savoir-faire typique de chaque métier. Et cela, un diplôme ne peut vous l’apprendre.

A défaut, d’avoir quelqu’un qui m’apprenne avec bienveillance cette partie, j’ai été contraint de me former par essai – erreur.

Et quand quelqu’un qui vous est vendu comme le mouton à 5 pattes commet des erreurs… c’est inadmissible !

La chose la plus amusante est que les personnes qui devaient corriger ce travail étaient les personnes que j’allais devoir encadrer à court terme…

J’ai souligné plusieurs fois que la situation était partiale mais les responsables ont fermé leurs oreilles comme bien souvent.

Je m’englue donc dans cette position de « pseudo-manager » faisant le travail technique (pour lequel il n’est pas formé) et évalué par ses futurs techniciens (expert des tâches demandées).

Plusieurs mois passent…

De nouveaux bureaux de type paysager sont construits. Une partie est destinée à l’encadrement et l’autres aux responsables techniques.

En toute logique, ma fonction et mon diplôme indique que je dois aller du côté encadrement ; en pratique, me voici de côté technique.

Ceci aurait pu être très bien avec une équipe constructive dont le but est de faire avancer les projets mais ici l’objectif (avoué ou non) était tout autre… Il était clairement de me pousser à la démission pour éviter les indemnités et l’impact négatif sur le manager direct.

Étant en prise direct avec mes détracteurs, la situation empire.

Je finis par m’en plaindre à la direction.

Deux semaines plus tard j’étais licencié d’un commun accord. Le problème est… que je n’étais pas d’accord.

Mais bon, encore un fois, je laisser passer. Je trouverai bien un nouveau job.

Je preste mon préavis.

Ayant droit à quelques jours pour recherche d’emploi en plus de mes congés à solder, je suis moins présent au travail.

Mes collègues ayant noté mes absences trouvent anormal que j’ai autant de congés… et vont jusqu’à fouiller mes affaires personnelles pour trouver ma feuille de présence.

Ils comprennent alors que j’ai été licencié.

Curieusement, ils deviennent beaucoup plus sympathiques et je ne commets plus « d’erreurs ».

Si on s’intéresse à la dynamique de groupe de cette équipe, il y avait un meneur et deux suiveurs.

Le dominant était tel que même ses responsables hiérarchiques n’osaient rien lui dire. Les suiveurs ne faisaient que colporter les ragots.

Le reste du groupe se mettait au diapason et personne n’osait contredire l’autorité du chef autoproclamé.

Le vrai manager laissait faire ne sachant pas comment réagir et ne voulant pas gérer cette situation quelques années avant sa pension.

Il y avait bien quelques individus « bienveillants » qui m’indiquaient ne pas comprendre le comportement du groupe ou me rassurant sur la qualité de mon travail. Mais visiblement pas suffisamment pour changer la perception générale.

Retrouver un emploi n’a pas été un problème… le problème vient plutôt de l’impact cumulé sur ma carrière et sur ma confiance en moi.

Jeune, on néglige souvent ce genre d’expérience malheureuse. On se reconstruit.

Mais après quelques années, on se dit : « et si cela s’était bien passé… où en serais-je ?

Ces deux dernières expériences sont très proches.

Le problème étant la manière dont j’avais été présenté et l’existence de problèmes sous-jacents : un manager faible ne sachant pas encadrer les personnalités fortes de son équipe.

Je vous dis cela pour que vous compreniez que le problème ce n’est pas vous ! C’est souvent une situation pourrie qui est révélée quand quelqu’un de nouveau arrive et remet en question la structure.

Le cas suivant est un peu différent…

Je retrouve un emploi assez rapidement comme responsable projet avec une petite équipe pour une PME.

Mon responsable est un peu plus jeune que les précédents. Il a une dizaine d’année de plus que mois et est encore assez loin de sa pension.

Ayant une bonne expérience technique et la reconnaissance de sa direction, il a une position forte et est écouté.

Mon équipe est très bien. Les âges et profils sont variés. Il n’y a pas de personnalité « trop forte » qui a un compte à régler avec ses responsables.

La situation est donc très différente et positive.

Quelques années passent… je développe ma propre expertise.

Je réussis brillamment quelques projets au point de commencer à éclipser involontairement mon responsable et à me faire remarquer par le direction.

Mon chef le prend assez mal et coupe la communication.

Commence une forme de « harcèlement » très différent de deux précédents pour peu que les deux derniers rentrent dans cette catégorie.

Ici la mécanique s’apparente à la définition même du harcèlement et le profil de mon responsable rentre plus dans la catégorie PN, pour peu qu’ils existent.

La première technique utilisée fut la rétention d’information et l’absence de travail.

Du jour au lendemain, me voici sans aucune tâche à accomplir et sans information utile.

Difficile de justifier mon utilité dans ce contexte…

Ayant un peu plus d’expérience, je m’organise et trouve de nouveau canaux d’informations et de travail.

J’entre en contact direct avec la direction et les clients. Ce qui a le don d’énerver mon PN.

Deuxième technique que je connais maintenant très bien : la campagne dénigrement.

Je deviens, en un jour, incompétent ! Alors que cela fait plusieurs années que je travaille pour la même boite et que mes évaluations sont bonnes…

Ici aussi, mon expérience m’a enseigné à réagir correctement. Je parle de la situation à mes collègues qui me confirment le problème relationnel du PN.

Le fait, d’avoir pu faire mes preuves avant que le PN ne révèle sa vraie nature et ne me prenne en grippe, a été un grand avantage. Il est plus difficile de discréditer quelqu’un qui a des alliés.

Troisième technique qui était toute nouvelle : diviser pour mieux régner.

Non content de me diminuer en public, il choisit quelques-uns de mes collègues à mettre en avant.

Des exemples qui, selon lui, sont les éléments forts. Pour ce faire, il prend des personnes qui jusqu’alors n’avaient pas vraiment retenu son attention et qui n’avaient pas de bons résultats et commence à en faire la promotion.

Pourquoi pas… chacun doit avoir sa chance. Mais il faut garder un peu de justice !

D’un autre côté, il profite de ses nouveaux alliés achetés via ses faveurs pour en faire des « béni oui oui » et renforcer sa campagne de désinformation.

J’investis deux fois plus d’énergie auprès de ses collègues pour maintenir le bateau à flot et éviter de couler sous le coup des décisions douteuses.

Quelques années plus tard, ce management eut pour conséquence des erreurs graves et la perte de clients.

M’étant inscrit contre ces pratiques et ayant informé des erreurs en question, je n’ai pas été impacté directement par les foudres de ma direction.

En revanche, le manager a été écarté de sa fonction et les suiveurs rappelés à l’ordre.

Je fus promu à la place de l’ancien responsable.

Je voulais souligner dans ce petit paragraphe les points suivants :

• Les stratégies utilisées sont souvent les mêmes : discréditer, décourager, empêcher que le travail ne se fasse et semer la zizanie.
• Le harcèlement peut venir de tous les côtés : collègues directs, supérieurs et même des personnes que vous encadrez
• Le PN seul n’est pas grand-chose en entreprise, il a besoin de sa cour.
• Il y a toujours, à mon avis, un moment où vous apparaissez comme une menace pour le PN et qui sert de déclencheur.
• Le PN est convaincu qu’il a raison et ses fans le rassurent dans son action.
• Il ne faut jamais s’isoler. En revanche, se trouver rapidement des alliés est plus qu’utile !

Je disais à l’instant que le harcèlement peut venir de toutes les directions…

Je vais illustrer ce propos par la dernière petite anecdote.

Une personne que j’encadrais, probablement influencée par les petits jeux du PN, s’est mis en tête que je n’étais pas la personne adéquate pour manager.

Pourquoi pas ? Je suis loin d’être parfait et je peux commettre des erreurs… Il faut toujours écouter les critiques constructives !

Le problème est que, dans ce cas, la personne refusait systématiquement toute consigne et allait se plaindre régulièrement à la direction.

Comme toute « bonne » direction, celle-ci vu l’individu plus comme un problème qu’autre chose et ce dernier se retrouva en difficulté.

Mais bon, c’est toujours assez désagréable pour un manager… surtout qu’en pratique, rien de concret ne pouvait m’être reproché.

J’aurai pu me retrouver en position d’ harceleur voir de PN si j’avais un penchant pour faire souffrir autrui.

Mais non, au contraire, je retendus la main vers la personne à de nombreuses reprises afin de pacifier la situation.

J’ai défendu plusieurs fois ses intérêts et lui ai donné des tâches gratifiantes parfois au détriment d’employés plus méritant. Mais visiblement, ce n’était pas assez.

Des personnes qui adoptent des mauvais comportements pour de mauvaises raisons

Voilà j’arrive à la fin de ce chapitre… contrairement à ce qui était annoncé je ne vous ai pas brossé le portrait des PN et harceleurs types. J’ai préféré vous partager mon expérience personnelle du harcèlement.

Je pense que les vrais PN (pour peu qu’ils existent) sont rares et que la plupart du temps on se retrouve face à des personnes qui se mettent dans un « mode de défense » qui justifie toutes leurs mauvaises actions ! Ils sont alors aveugles à leur propre comportement et rejettent toute la faute sur leurs victimes.

Je le répète, ce ne sont pas tous de mauvaises personnes… Ce sont des personnes qui adoptent des mauvais comportements pour de mauvaises raisons.

Le problème est qu’une fois qu’ils sont convaincus, il est impossible de les faire changer d’avis.

Du moins, c’est mon point de vue de « non-psychologue ».

Je rappelle encore une fois… je ne parle pas des cas pathologiques !